Consultoria em Recursos Humanos

A complexidade e os excessos da legislação trabalhista brasileira fazem com que até o mais cuidadoso dos empresários enfrente uma série de conflitos nesta área. De acordo com o TST – Tribunal Superior do Trabalho, o Brasil, com uma população economicamente ativa de 102,5 milhões, tem tido uma média de 3,5 milhões de processos trabalhistas ao ano, ou seja, taxa de litigiosidade de 3,4% (entre três e quatro trabalhadores a cada cem ajuízam ações trabalhistas).

O volume de passivos trabalhistas nas empresas tem aumentado nos últimos tempos. Hoje, são impetradas diariamente, em âmbito nacional, em torno de 10.000 ações trabalhistas dos mais variados tipos, inclusive oriundas de passivos ocultos.

Os passivos na grande maioria dos casos ocorrem por erros que são cometidos por desconhecimento ou descumprimento da legislação e das normas que regem as relações de trabalho. Mas há também situações que envolvem fraudes cometidas por empregados e terceiros.

Para evitar riscos, falhas e suas consequentes complicações, se faz necessário a aplicação de programas de prevenção e revisão para o cumprimento da legislação e das normas estabelecidas, visando minimizar custos e riscos com o Passivo Trabalhista.

A prevenção permite uma considerável queda nas reclamações trabalhistas, gerando uma economia incalculável.

Um dos pilares de sustentação mais importantes de uma política de gestão de pessoas é a Avaliação de Desempenho.  Empresas de sucesso usam a Avaliação de Desempenho para manter seus colaboradores motivados, focados, alinhados à execução de suas estratégias de negócios, pois ela é uma ferramenta gerencial que permite identificar e aprimorar comportamentos.

As avaliações de desempenho baseadas em competências focam no desenvolvimento de comportamentos, ou seja, são as competências essenciais para o desenvolvimento dos colaboradores em suas funções.

Assim, a avaliação de desempenho por competências foca em olhar como as ações e comportamentos de um profissional ao longo de um determinado tempo levaram, ou não, ao cumprimento dos objetivos definidos.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

Manter este tipo de avaliação pode trazer muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas de uma organização, seja qual for o seu tamanho. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares, melhorar a produtividade, desenvolver os métodos de remuneração, fazê-los trabalhar de forma mais eficiente etc. Todos ganham quando uma equipe é avaliada de forma satisfatória pelos gerentes.

Um acordo sindical tem sempre o objetivo de encontrar condições mais adequadas para a realização do trabalho, de acordo com as especificidades de cada profissão ou categoria. 

Um processo de negociação sindical mal feito pode custar enormes prejuízos monetários e danos à imagem da empresa. 

Assim, nosso objetivo consiste em acompanhar os processos de negociação dando subsídios aos negociadores das empresas para que eles tenham sucesso nas negociações, promovendo o equilíbrio de interesses em consonância com os parâmetros preestabelecidos, ou seja, os limites econômicos e sociais para as concessões. 

Acompanhamos  todo o processo de negociação, passando pela discussão da pauta de reivindicações e sua negociabilidade, pelo planejamento das diferentes etapas da negociação até o fechamento do acordo, dando subsídios aos negociadores das empresas para que eles tenham sucesso nas negociações.

Já negociamos com mais de 130 sindicatos, de diferentes segmentos e regiões em todo Brasil.

Nossos consultores, com larga vivência em negociações sindicais, também poderão atuar como membros da equipe de negociação patronal.

Uma estratégia correta alcança melhores resultados nas negociações coletivas de trabalho da sua organização.

Também denominadas de Diretrizes ou Statements, são “mandamentos” emanados dos Gestores estratégicos que definem regras dos principais processos de RH. A FRHOTA Consultoria Empresarial cuida de todas as etapas do projeto, desde diagnóstico até a redação e aprovação das políticas de recrutamento e seleção, admissão, ambientação, metas, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, cargos e salários, plano de carreira, promoções, transferências e demissões.

Um importante instrumento para a Diretoria e área de Desenvolvimento Organizacional, visando detalhar cada política e diretriz de RH, fornecendo assim o passo a passo para que os macroprocessos de Recursos Humanos sejam operacionalizados com eficiência e eficácia.

Objetivos da Criação de Políticas e Diretrizes de RH:

• Criar um conjunto de políticas de RH que nortearão todas as ações da organização no que diz respeito ao tratamento e gestão de suas pessoas. Assim, a área de Recursos Humanos conquista um grau mais estratégico, participando ativamente da discussão e normatização de tudo aquilo que afetará a convivência do colaborador na organização.
• Sistematizar a área de RH, registrar a sequência mais adequada para realização de tarefas internas em RH e assegurar para Gestores e Colaboradores transparência nos procedimentos da empresa, no que tange à gestão de pessoas. O Manual de RH é um instrumento “vivo” que deve ser desenvolvido por consultoria independente e atualizado sistematicamente.

A área de Recursos Humanos é de fundamental importância estratégica nas organizações. É preciso formalizar todos os procedimentos, políticas e metodologia de trabalho para atração, contratação e retenção de talentos, e realizar sua revisão periódica é essencial, visando identificar se todos os procedimentos estão sendo seguidos corretamente. Análise de todas as rotinas da área de recursos humanos.

Compliance nada mais é que um pilar, assegurando que as melhores práticas de Recursos Humanos (RH) e Departamento de Pessoal (DP) estejam alinhadas às normas legais e éticas.

Adotando o compliance, as empresas não apenas cumprem as obrigações legais, mas também fortalecem a reputação e constroem bases sólidas para o crescimento sustentável.

Quando se fala em conjunto de regras ou identidade da empresa, imediatamente vem à mente o conceito de gestão de pessoas.

Por isso existe a íntima ligação entre o compliance e os recursos humanos. Veja a seguir em que áreas do RH o compliance está mais presente:

• Recrutamento e seleção: o compliance deve garantir que os processos seletivos sejam feitos de acordo com as diretrizes da empresa e a cultura organizacional;
• Recrutamento e seleção: o compliance deve garantir que os processos seletivos sejam feitos de acordo com as diretrizes da empresa e a cultura organizacional;
• Comunicação interna: o RH deve garantir o compliance neste ponto através do conjunto de diretrizes da empresa e a conduta técnica e não técnica, mantendo sempre um canal aberto para dúvidas e trocas de informações;
• Treinamento e desenvolvimento: deve ser garantido o compliance de modo a evitar condutas irregulares e problemas com órgãos reguladores;
• Gestão dos colaboradores: é talvez onde o compliance seja mais necessário. O RH deve se manter próximo à equipe para ficar atento aos fatores que possam desmotivá-la e gerar baixo engajamento.

Empresas que possuem um plano de cargos, salários e carreiras bem elaborado são vistas pelos colaboradores e pelo mercado como mais sólidas e organizadas.

Para definir quais as funções oferecidas, suas características e a remuneração para cada posto de trabalho é de extrema importância uma política de cargos e salários internamente na empresa e bem elaborada.

Assim, garantindo crescimento da empresa sem detonar a folha de pagamento, diminuindo a rotatividade (turnover), aumentando a satisfação dos empregados, reduzindo os riscos e passivo trabalhista, alem de ter um plano de cargos e salários e carreira sustentável e seguro, levando em conta os requisitos de Compliance Trabalhista e assegurando a adequação às boas práticas do ESG.

A Descrição de Cargos e Funções elenca cada uma das atividades que o cargo realiza dentro da empresa, além de mapear as competências técnicas e comportamentais necessárias para a função. Muito mais do que estruturar as funções dentro da sua empresa, fazemos comparações com o mercado. Os gestores podem não enxergar outros modos de alocar as atividades, prejudicando o desenvolvimento do potencial e geração de resultados dentro da empresa.

O propósito é de conhecer cada função de cargos da empresa no que diz respeito aos seus conhecimentos, habilidades, formação, atividades e responsabilidades requeridas e definidas para cada cargo e o de estabelecer, através de uma análise comparativa, uma ordenação hierárquica harmoniosa que servirá de base para a atribuição de um valor salarial sem perder de vista o equilíbrio interno destes salários (relação vertical), realidade com o mercado de trabalho e a competitividade da empresa no mercado que atua.

A importância do plano de cargos e salários para um negócio pode ser maior do que você imagina. Uma pesquisa salarial bem elaborada minimiza os riscos de distorções com o mercado, retendo e atraindo talentos para a organização, além de aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores, aprimorando o seu “employer branding” — conceito que faz com que os profissionais vejam o empregador como uma opção válida para construir uma carreira.